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第14部分（第1页）

16。

　　　联系内地劳务输出机构和愿意提供长期固定工的学校。

17。

　　　提升公司内部DL人群的管理能力，从根本上研究防止因不应有的原因导致的员工流失，研究离职责任分摊方案。

18。

　　　提高底薪，提升竞争力。

19。

　　　校企合作。

上面的特别是摆摊招聘，很多HR都不喜欢做，但是在制造业，不管能否找到人，形式上要做到。

从目前的状况，个人感觉到去年政府说因为经济危机需要转型升级，我觉得现在像如此情景发展下去，不转型升级，就需要产业转移了。

为此，想“早点下手”

，笔者曾亲自带领几个作业员到工业园以及附近行业相近，规模相当，性质相同的一些公司填表打听实际工资状况，进行普工的薪资福利摸底调查。

对于直接员工的薪资以及福利调查，采用直接上门应聘的方式是较为有效的。

对于某些公司的行业薪资调查报告，在某种程度上说，还没有这个靠谱。

使用上门应聘法能更为准确的体现周边企业和目的企业的现实情况，具备的数据精准性较高。

那么职员类的薪资福利调查方法更有灵活多样，往往比买报告的还要准确些，只是时间上和收据收集上的周期较长，收集的工作量较大，在这里就不再列举。

总之，在我们不好招聘作业人员的时候，薪酬福利调查是个非常重要的数据支持，如果仅仅是靠一些买来的数据报告或者是在办公司拍脑袋的想当然以及报纸和新闻的数据，不足以具有说服力。

那么在我们陈述找不到人的原因的时候，这份数据支持就显得尤为重要。

另外一点，降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工，特别是熟练工人和关键员工。

上周我们粗略的做了一个直接人员的（劳动密集型制造业）离职成本测算。

在没有测算之前，列出很多项目，当然包括直接成本和间接成本，那么在间接成本不太好测量的情况下，干脆就直接测算离职人员的直接成本。

在列举的所有的项目中，我们以最低最基础的费用输入，最后测算出一个正常状态下离职员工的离职成本是接近1953元。

如果非正常离职状态下产生的离职成本更高，而且高出不少。

那么我们就拿劳动密集型企业的员工月流失率为8％左右来计算（保守估算），依据你公司的直接人员的总数量，试试统计这个公司的直接人员每月离职成本有多高。

一般来说，不算还好，一算出来就有点吓人一跳。

此也看出，保留现有的员工是解决目前用工难题的一个最好的途径，但是往往众多企业就是做不到而已。

深究其原因，深入而又复杂。

曾经设计了人员流失责任分摊方案，给其部门一个允许范围内的正常流动比率，算是有所缓解，但是也还是难解决根本。

很多的东西在执行过程中是会联动去其他的系统支持，如果其他系统联动不起来，很多东西只能解决眼前或者表面的问题。

HR行业发展迅速，很多的时候感觉的是知识更新速度快，实际操作严重滞后。

一提到这个东西，很多人都能说个八八九九，但是说归说，做归做。

好多的问题越搞越复杂，比如，我们经常看到一些论坛里面下载的什么最经典的人力资源报告或者规划啊什么的，结果一下载下来，洋洋洒洒的几十页，看似很专业，我不知道他的老板有没有时间真的看得下来。

报告写成发言稿了。

好像弄成几个表格而不用文字表述一下的话，就言不尽意了。

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